Gestão por competências como método de retenção de talentos

Abstract

A elevada rotatividade nas organizações brasileiras revela fragilidades nos modelos tradicionais de gestão de pessoas e demanda práticas mais eficazes e integradas. Com base nessa realidade, este estudo investiga como a gestão por competências pode contribuir para reduzir o turnover e fortalecer a permanência dos profissionais, ao alinhar as estratégias institucionais com uma perspectiva mais humanizada e estruturada de desenvolvimento. A fundamentação teórica apoia-se em autores como Chiavenato, Fleury e Ulrich, e explora categorias como competências técnicas, comportamentais e organizacionais, associadas a processos de avaliação, feedback contínuo, comunicação eficiente e planos de capacitação. A pesquisa empírica, conduzida com 125 trabalhadores de diferentes setores, apontou que a maioria reconhece o modelo como justo e motivador, especialmente quando há clareza nos critérios de desempenho e oportunidades reais de crescimento. No entanto, identificaram-se entraves recorrentes na aplicação prática, como a limitação da abordagem ao recrutamento e seleção, a falta de continuidade nos processos e o desalinhamento com a cultura organizacional. Conclui-se que a gestão por competências, quando implementada de forma estratégica e adaptada ao contexto institucional, pode representar uma ferramenta decisiva para promover engajamento, retenção e vantagem competitiva sustentável.

The high employee turnover in Brazilian organizations reveals weaknesses in traditional people management models and highlights the need for more effective and integrated practices. Based on this context, this study investigates how competency-based management can contribute to reducing turnover rates and strengthening employee retention by aligning institutional strategies with a more human-centered and structured approach to development. The theoretical framework draws on authors such as Chiavenato, Fleury, and Ulrich, and explores categories such as technical, behavioral, and organizational competencies, which are linked to evaluation processes, continuous feedback, effective communication, and training plans. The empirical research, conducted with 125 workers from different sectors, showed that most respondents perceive the model as fair and motivating, especially when performance criteria are clear and real growth opportunities are offered. However, recurrent challenges in practical implementation were identified, including the limitation of the approach to recruitment and selection, the lack of process continuity, and misalignment with organizational culture. It is concluded that when strategically implemented and tailored to the institutional context, competency-based management can serve as a decisive tool for promoting engagement, retention, and sustainable competitive advantage.