Geração Z no mercado de trabalho

Abstract

O mercado de trabalho, nos últimos anos, tem acolhido uma nova geração de trabalhadores. Colaboradores, esses que são denominados geração Z. Um público que traz características diversificadas, tanto positivas quanto negativas na avaliação de gestores e das organizações. O presente estudo tem por objetivos: compreender os fatores que causam a alta rotatividade do grupo de trabalhadores da geração Z nas organizações; identificar as expectativas que esses jovens têm em relação ao trabalho; entender se a cultura organizacional das organizações está de acordo com as expectativas deles. Além disso, propor ações de melhoria, a partir de uma construção teórica em torno dos seguintes assuntos: geração Z, os desafios da família para a educação da geração Z, educação emocional, importância dos líderes da geração Z, poder e autoridade e liderança situacional. Pressupõe-se que a geração Z não demostra muita fidelidade com a empresa em que atua, tampouco por seus proprietários ou gestores. Os jovens deste estudo, representantes da Geração Z, demostram que desejam experimentar novas experiências, sem grandes preocupações com o futuro. Visualizam possuir uma necessidade muito grande de galgar novas posições, ter conquistas com velocidades muito maiores do que sua própria capacidade de assumir novas responsabilidades. Essa velocidade, por meio da qual a geração Z deseja resultados, exige dos líderes uma noção clara da diferença entre poder e autoridade, pois a geração Z foge, rapidamente, de líderes que gerenciam equipes utilizando-se do poder. Como contribuições deste estudo, foi proposto que as organizações reavaliem suas práticas ligadas aos colaboradores, buscando desenvolver ações que busquem retê-los por meio de políticas que atendam às suas necessidades e expectativas desses.The labor market, in recent years, has welcomed a new generation of workers. Workers, collaborators, those who are called generation Z. A public that brings diversified characteristics, both positive and negative in the evaluation of managers and organizations. This study aims to: understand the factors that cause the high turnover of generation Z workers in organizations; identify the expectations that these young people have in relation to work; understand if the organizational culture of organizations is in line with their expectations and propose improvement actions, based on a theoretical construction around the following subjects: generation Z, family challenges for the education of generation Z, emotional education, importance of leaders, of generation Z power and authority, and situational leadership. It is assumed that generation Z does not show much loyalty to the company in which it operates, nor to its owners or managers. The young people in this study, representatives of Generation Z, demonstrate that they want to try new experiences, without major concerns about the future. They visualize having a very great need to climb new positions, to have conquests with speeds much greater than their own ability to assume new responsibilities. This speed, through which Generation Z wants results, requires leaders to have a clear notion of the difference between power and authority, as Generation Z quickly runs away from leaders who manage teams using power. As contributions of this study, it was proposed that organizations reassess their practices related to employees, seeking to develop actions